La Entrevista

La entrevista es uno de los instrumentos de evaluación más utilizados en diversos campos, sobre todo en el área organizacional, debido a que permite la obtención de una gran cantidad de información con respecto a algo.

La entrevista tiene en si misma muchas definiciones, sin embargo una de las más comunes es la que menciona que es una conversación entre dos personas con un propósito u objetivo muy claro, el cual es conocer información con respecto a algo en específico (Aamondt, 2010). Es por ello que se dice que para hablar de entrevista se requiere de una relación entre dos o más personas, una comunicación bidireccional (de preferencia oral), objetivos prefijados y conocidos (al menos por parte del entrevistador) y control de la situación por parte del entrevistador. 

De acuerdo con Fernández (2001), en términos generales las entrevistas se puede clasificar en tres tipos: 

· Estructurada: se tiene una serie de preguntas determinadas y cerradas que se deben de seguir al pie de la letra, de igual manera, las respuestas están diseñadas de manera cerrada para que su análisis y codificación sea más rápido, confiable y no caiga en la subjetividad de los entrevistadores.

· Semi-estructurada: las preguntas se estructuran de manera abierta y en un orden establecido o también se puede seguir un esquema o puntos específicos que guíen al entrevistador durante la entrevista, debido a ello las respuestas generalmente son abiertas y se requiere un análisis más detallado para no caer en sesgos.

· No estructurada: en ésta no se tiene una guía establecida, sino que las preguntas se van dando a raíz de la información que vaya dando el entrevistado, las respuestas son abiertas  y se cierta manera no existen límites de por medio, por lo cual se puede tener una gran cantidad de información, aunque su análisis llega a ser complejo y poco objetivo. 

De esta primera clasificación Perea (2008) menciona que se desprenden otras clasificaciones tales como:

· Entrevista situacional: en la cual al entrevistado se le comenta un caso hipotético y se le pregunta cómo lo resolvería.

· Entrevista para descubrir comportamientos: el aspirante es cuestionado acerca de lo que haría en algunas situaciones particulares.

· Entrevistas mediante jurado: en ésta, el entrevistado tiene varios entrevistadores que lo evalúan y juzgan al mismo tiempo.

· Entrevista de grupo: un grupo de entrevistadores cuestiona y observa tanto las respuestas como el comportamiento de un candidato.

· Entrevista por computadora: este tipo de emplea más en en reclutamiento y selección de personal, debido a que se plantean de 75 a 125 preguntas de opción múltiple especiales para el puesto y después se compara las respuestas con el perfil ideal o con los perfiles desarrollados con base en las respuestas de otros candidatos. La computadora puede generar un informe que contiene el resumen de las respuestas del solicitante, la lista de respuestas contradictorias, informe de tiempo de respuesta, resumen de respuestas potencialmente conflictivas y lista de preguntas de entrevista estructurada para que las haga el entrevistador. Cabe destacar que este tipo de entrevista no ha remplazado a la entrevista formal, sino que sirve como complemento de la información obtenida.

Otra clasificación de la entrevista se guía más por el área a la cual va enfocada la información, por ello se habla de: entrevistas clínicas, entrevistas laborales, entrevistas  de estrés, por mencionar algunas. No obstante existen más clasificaciones, pero el elegir una u otra depende del objetivo que se quiera cubrir en la entrevista.

Aiken (2003) menciona que el desarrollo de la entrevista puede llevarse por diversos caminos, no obstante la mayoría de los autores recomiendan que se divida en tres partes principales:

1. comienzo de la entrevista que incluya el establecimiento de rapport (establecimiento de confianza con el entrevistado mediante preguntas o alguna conversación bastante informal, en donde se realizan preguntas como: ¿Le fue fácil llegar a las instalaciones?),

2. desarrollo o cuerpo de la entrevista (que incluye la parte de la obtención de  información más rica de la entrevista, es donde se adquieren los datos que se quieren saber) y

3. cierre de la entrevista (terminar la entrevista de manera cordial haciendo un resumen de lo visto y agradecerle al entrevistado por el tiempo brindado).

La información que se obtiene de la entrevista puede ser tanto verbal como no verbal. La información verbal se refiere a las palabras que se expresan de manera directa, mientras que lo no verbal se refiere al comportamiento que expresa la persona de manera implícita; debido a esto, las respuestas no verbales pueden ser de tres niveles: el nivel motor (movimientos corporales, contacto ocular, etc.), nivel paralingüístico (respiración, tono de voz, modulación, etc.) y nivel de las relaciones espaciales entre uno y otro interlocutor (localización, proximidad, etc.).

Ventajas de la entrevista. El establecimiento de relaciones interpersonales, flexibilidad al estar realizando la entrevista, sobre todo en cuanto a la obtención de información, posibilidad de observación del comportamiento del  entrevistado, posibilidad e registrar la información obtenida y posibilidad de poder evaluar a personas que no pueden ser examinados con otros instrumentos (Aiken 2003).

Limitaciones de la entrevista. El costo de aplicación en relativamente elevado, sobre todo en tiempo y se pueden crear sesgos debido ala subjetividad que pueda existir en la evaluación, sin embargo, para esto último suelen existir métodos tales como que varios entrevistadores realicen la entrevista y llenen los mismos registros para después compararlos, entrenamiento de los entrevistadores y  tener una entrevista  estructurada que contemple opciones de respuesta, son algunos de los métodos propuestos para evitar sesgos, sin embargo existen muchos métodos que pueden hacer de la entrevista un instrumento de evaluación válido y confiable que permita obtener información fidedigna (Aiken 2003).

La entrevista y las organizaciones.

La entrevista en el campo de las organizaciones ha sido considerada como una herramienta indispensable en la gestión de recursos humanos, debido a que permite conocer mucha información importante acerca del personal, de su ser, sentir y hacer, por lo cual si se utiliza de manera adecuada, (es decir, si se crea una relación que conlleve a la comunicación verbal e indirecta y el acercamiento intelectual y emocional entre entrevistado y entrevistador),  se pueden tener crecimiento y desarrollo no sólo para la persona en cuestión, sino también para la organización. 

Perea (2008) menciona que la entrevista juega un papel importante  en los siguientes procesos de recursos humanos:

1. Captación: en este proceso se pretende cubrir las necesidades tanto de la organización como de la persona que se encuentra dentro del mercado laboral, debido a que la organización quiere obtener a los mejores en el mercado y el postulante busca pertenecer a la organización y/o tener unja fuente de ingresos rentable que le permita satisfacer sus expectativas personales o laborales. La ejecución de este proceso  se lleva a cabo en:

a.        Inducción

b.       Selección

c.        Reclutamiento

2. Habilitación: se refiere al proceso que se desarrolla de acuerdo a las necesidades en capacidades, habilidades o aptitudes que requiere el actual o nuevo personal de la organización,  lo cual se lleva a cabo mediante:

a.       Capacitación

b.      Formación

3. Calificación: este proceso se encarga de obtener información con respecto a la ejecución y rendimiento cuantitativo y cualitativo del personal, lo cual se lleva a cabo mediante tres tipos de evaluación:

a.       Evaluación del Desempeño del trabajador (rendimiento)

b.      Evaluación de los Méritos del trabajador (innovación, creatividad)

c.       Evaluación de la Actuación del trabajador (actitudes)

4. Potenciación: su propósito es descubrir, estimular y poner en práctica las cualidades y potencialidades de liderazgo en el personal que tiene responsabilidad de conducir grupos humanos, lo cual es indispensable para lograr el crecimiento y el desarrollo de la institución. Esto se logra mediante:

a.       Desarrollo de nuevas técnicas, herramientas  e instrumentos, en el personal que tiene gente a cargo.

Como puede verse en la clasificación anterior, la entrevista está presente en varios procesos referentes al personal, que van desde su selección hasta su salida o despido, lo cual indica que es una herramienta invaluable en cualquier organización. Sin embargo, esto no significa que la entrevista sólo se realice en este tipo de situaciones (ya que también se puede utilizar en negociaciones o acuerdos  con clientes o proveedores, por mencionar un ejemplo), no obstante, su peso más importante en las organizaciones se encuentra dentro de la gestión de personal, ya que son ellos quienes conforman a la organización y quienes permiten su desarrollo o en caso contrario su estancamiento.  

Cabe destacar que a pesar de que se piensa que cualquier persona puede realizar una entrevista, esto no es así, debido a que sólo las personas calificadas, tales como los psicólogos, además de seguir una metodología, hacen uso de otras herramientas tales como la observación para poder obtener información más rica en análisis no sólo de las respuestas verbales y el comportamiento que emitió el entrevistado, sino también de los elementos no verbales que son una fuente importante de información, que debe de ser contemplada también en el análisis. En caso contrario, la gente puede hacer preguntas al azar pero si no se tiene información previa acerca de qué es la entrevista, su importancia,  usos, clasificación, etc., es probable que no se utilice de manera adecuada y que sea considerada como una mala herramienta aunque realmente sea un medio excelente para la obtención de información. 

Imagen obtenida de eldiariofenix.com

Referencias

· Aamodt, M. (2010). Psicología Industrial/Organizacional. México: Wadsworth.

· Aiken, L. (2003). Test Psicológicos y Evaluación. México: Pearson.

· Fernández, R. (2001). Introducción a la evaluación psicológica I. España: Pirámide.

· Perea, J. (2008) La entrevista en las organizaciones: una perspectiva psicológica para su clasificación y aplicación. Revista de Investigación Psicológica. Vol. 11 (2), p.p. 227-244. Disponible en: <http://www.scielo.org.pe/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1609-74752008000200014&lng=es&nrm=iso>. ISSN 1609-7475