Respecto
al rol del psicólogo en el proceso de reclutamiento y selección que se lleva a
cabo dentro de las organizaciones, Blasco (2004) nos dice que el Reclutamiento
y Selección de Personal son actividades
fundamentales a las que se enfrenta toda organización, ya que el ser humano
necesita hacer predicciones sobre las futuras acciones de los demás, sobre todo
cuando tiene que contar con su colaboración para lograr sus objetivos. El
desarrollo de las estructuras organizativas y la complejidad de las funciones
han exigido depurar los procesos de toma de decisiones sobre la contratación de
nuevos empleados. Sin embargo nos dice este autor, la mayoría de los procesos
de selección de personal, aún hoy, se realizan sin la intervención de
profesionales y, aún los que así se consideran, suelen mostrar una notable
desidia con respecto a las nuevas exigencias, las innovaciones o las nuevas
corrientes de pensamiento, sin tener en cuenta que la psicología ha aportado
muchos conocimientos y muchos beneficios en este campo.
El
psicólogo responsable del subsistema de Reclutamiento y selección tiene un rol
constituido por un conjunto de funciones que requieren de determinadas competencias,
muchas de ellas de tipo directivo, como la elaboración y administración de un
presupuesto anual; la decisión de subcontratar determinadas tareas o procesos;
el control de la calidad de los procesos de reclutamiento y selección que se
realicen bajo su responsabilidad. En el caso de consultoras de outsourcing la
situación es la misma, con el importante complemento de generar valor a los
procesos en forma de gestión de la información orientada a las necesidades del
cliente, por lo que el psicólogo, responsable
del subsistema de reclutamiento y selección, necesita ser un profesional con las siguientes competencias: análisis y resolución de problemas del tipo
que le competen, toma de decisiones,
determinación de estándares de calidad, comunicación efectiva, gestión de la
información, recursos técnicos de logística humana (formas de reclutamiento,
calidad de las consultoras de su sector, etc.), los recursos técnicos de tipo
psicológico (instrumentos, test registros técnicas psicológicas, etc. ), conocimiento de las
organizaciones y de sus procesos (técnicos, psicosociales, administrativos,
económicos, etc.) y el trabajo en
equipos multidisciplinares (en los que puede adoptar un conjunto de roles muy
diversos, desde el que corresponde al "experto" en algunos temas -tales
como el comportamiento individual y colectivo o el de evaluador de habilidades
y competencias o el de diseñador y controlado de procesos que, por su
naturaleza, son estrictamente psicosociales y sistémicos- o el de "consultor" interno o externo,
ayudando a los equipos implicados en los procesos de reclutamiento y selección
a encontrar las mejores soluciones).
Como
gestor del proceso, además, tendrá que enfrentar nuevas formas de contratación
(como lo es el outsourcing), nuevas formas de trabajo (como lo es el
teletrabajo) así como importantes cambios sociales, éticos, filosóficos y hasta
ideológicos del concepto de trabajo.
Desde
la visión del outsourcing, los nuevos
procesos de reclutamiento y selección, tienden a la simplificación, por un
lado, y paradójicamente a la complejidad, por otro. Por un lado se observa una
gran tendencia a generar puestos de trabajo en los que las tareas están
completamente determinadas por un sistema informático. Las tareas suelen
consistir en solicitar al sistema, mediante determinados comandos de fácil
aprendizaje, la realización de operaciones que antes formaban parte de los
recursos adquiridos por los trabajadores, durante largos años de formación y de
profesión. El profesional ha sido substituido por el ordenador.
Consecuentemente, cualquiera con una mínima formación informática de base puede
ser fácilmente entrenado para ser operador, así que en este nivel parece poco importante la
escolaridad cursada. Sólo hay que garantizar la suficiente capacidad para
aprender rápidamente los comandos necesarios y unas cuantas situaciones
estándar, todo esto genera seguridad a la organización y abarata
los costos de personal y hasta de los procesos. Los salarios de este tipo de
empleados tiende a bajar y las exigencias suelen ser mínimas.
Por
otra parte, se presenta una situación de
escasez de profesionales y empleados de alto nivel con la formación actualizada
y adecuada, la experiencia suficiente, las cualidades personales deseadas y la
disposición a comprometerse intensamente en proyectos duros y complejos, que
exigirán gestión y negociación en situaciones de notable presión e
incertidumbre. Los salarios de estos profesionales escasos tienden a subir vertiginosamente, así
como las garantías que éstos exigen a las organizaciones en sus contratos. En
estas condiciones, el análisis de la necesidad de una nueva contratación ya no
puede ser ajena al proceso de reclutamiento y selección, tanto si se realiza
desde la misma organización como si se realiza a través de un outsourcing.
Dada
la problemática anterior, en los diseños
de los procesos de Reclutamiento y Selección de personal, se deberán tener en
cuenta los siguientes aspectos:
1.
Participación en la determinación
de las necesidades de contratación de nuevos empleados. Es importante conocer
las verdaderas razones de la necesidad, que suelen ser mucho más complejas que
las que se explicitan formalmente. Por ejemplo, la intervención del responsable
de reclutamiento y selección, como psicólogo, o de un psicólogo especialista,
que actúe como consultor, ayudando a aclarar ideas y a adecuar las actitudes
ante el hecho de contratar a un nuevo empleado.
2.
Uso cada vez más frecuente de nuevos medios de
reclutamiento, como internet.
3.
Uso de internet para los contactos
y evaluación a distancia de los candidatos, incluso internacionalmente.
4.
Uso de nuevos instrumentos de
evaluación psicológica, mucho más interactivos y conductuales.
5.
Métodos telemáticos de transmisión de
información.
Referencias
Blasco, R. (2004).
Reclutamiento y selección de personal: viejo y nuevo rol del psicólogo. Revista
de Psicología Organizacional y Trabajo, 4(1).
