La entrevista es uno de los
instrumentos de evaluación más utilizados en diversos campos, sobre todo en el
área organizacional, debido a que permite la obtención de una gran cantidad de
información con respecto a algo.
La
entrevista tiene en si misma muchas definiciones, sin embargo una de las más
comunes es la que menciona que es una conversación entre dos personas con un
propósito u objetivo muy claro, el cual es conocer información con respecto a algo
en específico (Aamondt, 2010). Es por ello que se dice que para hablar de
entrevista se requiere de una relación entre dos o más personas, una
comunicación bidireccional (de preferencia oral), objetivos prefijados y
conocidos (al menos por parte del entrevistador) y control de la situación por
parte del entrevistador.
De
acuerdo con Fernández (2001), en términos generales las entrevistas se puede
clasificar en tres tipos:
·
Estructurada: se tiene una serie de preguntas
determinadas y cerradas que se deben de seguir al pie de la letra, de igual
manera, las respuestas están diseñadas de manera cerrada para que su análisis y
codificación sea más rápido, confiable y no caiga en la subjetividad de los
entrevistadores.
·
Semi-estructurada: las preguntas se estructuran
de manera abierta y en un orden establecido o también se puede seguir un
esquema o puntos específicos que guíen al entrevistador durante la entrevista,
debido a ello las respuestas generalmente son abiertas y se requiere un
análisis más detallado para no caer en sesgos.
·
No estructurada: en ésta no se tiene una guía
establecida, sino que las preguntas se van dando a raíz de la información que
vaya dando el entrevistado, las respuestas son abiertas y se cierta manera no existen límites de por
medio, por lo cual se puede tener una gran cantidad de información, aunque su
análisis llega a ser complejo y poco objetivo.
De esta primera clasificación Perea (2008) menciona que se
desprenden otras clasificaciones tales como:
· Entrevista
situacional: en la cual al entrevistado se le comenta un caso hipotético y se
le pregunta cómo lo resolvería.
· Entrevista
para descubrir comportamientos: el aspirante es cuestionado acerca de lo que
haría en algunas situaciones particulares.
· Entrevistas
mediante jurado: en ésta, el entrevistado tiene varios entrevistadores que lo
evalúan y juzgan al mismo tiempo.
· Entrevista
de grupo: un grupo de entrevistadores cuestiona y observa tanto las respuestas
como el comportamiento de un candidato.
· Entrevista
por computadora: este tipo de emplea más en en reclutamiento y selección de
personal, debido a que se plantean de 75 a 125 preguntas de opción múltiple
especiales para el puesto y después se compara las respuestas con el perfil
ideal o con los perfiles desarrollados con base en las respuestas de otros
candidatos. La computadora puede generar un informe que contiene el resumen de
las respuestas del solicitante, la lista de respuestas contradictorias, informe
de tiempo de respuesta, resumen de respuestas potencialmente conflictivas y lista
de preguntas de entrevista estructurada para que las haga el entrevistador.
Cabe destacar que este tipo de entrevista no ha remplazado a la entrevista
formal, sino que sirve como complemento de la información obtenida.
Otra
clasificación de la entrevista se guía más por el área a la cual va enfocada la
información, por ello se habla de: entrevistas clínicas, entrevistas laborales,
entrevistas de estrés, por mencionar
algunas. No obstante existen más clasificaciones, pero el elegir una u otra
depende del objetivo que se quiera cubrir en la entrevista.
Aiken (2003) menciona que el
desarrollo de la entrevista puede llevarse por diversos caminos, no obstante la
mayoría de los autores recomiendan que se divida en tres partes principales:
1. comienzo de la entrevista que
incluya el establecimiento de rapport (establecimiento de confianza con el
entrevistado mediante preguntas o alguna conversación bastante informal, en
donde se realizan preguntas como: ¿Le fue fácil llegar a las instalaciones?),
2. desarrollo o cuerpo de la
entrevista (que incluye la parte de la obtención de información más rica de la entrevista, es
donde se adquieren los datos que se quieren saber) y
3. cierre de la entrevista (terminar
la entrevista de manera cordial haciendo un resumen de lo visto y agradecerle
al entrevistado por el tiempo brindado).
La información que se obtiene de la
entrevista puede ser tanto verbal como no verbal. La información verbal se
refiere a las palabras que se expresan de manera directa, mientras que lo no
verbal se refiere al comportamiento que expresa la persona de manera implícita;
debido a esto, las respuestas no verbales pueden ser de tres niveles: el nivel
motor (movimientos corporales, contacto ocular, etc.), nivel paralingüístico
(respiración, tono de voz, modulación, etc.) y nivel de las relaciones
espaciales entre uno y otro interlocutor (localización, proximidad, etc.).
Ventajas de la entrevista. El
establecimiento de relaciones interpersonales, flexibilidad al estar realizando
la entrevista, sobre todo en cuanto a la obtención de información, posibilidad
de observación del comportamiento del
entrevistado, posibilidad e registrar la información obtenida y
posibilidad de poder evaluar a personas que no pueden ser examinados con otros
instrumentos (Aiken 2003).
Limitaciones de la entrevista. El costo
de aplicación en relativamente elevado, sobre todo en tiempo y se pueden crear
sesgos debido ala subjetividad que pueda existir en la evaluación, sin embargo,
para esto último suelen existir métodos tales como que varios entrevistadores
realicen la entrevista y llenen los mismos registros para después compararlos,
entrenamiento de los entrevistadores y
tener una entrevista estructurada
que contemple opciones de respuesta, son algunos de los métodos propuestos para
evitar sesgos, sin embargo existen muchos métodos que pueden hacer de la
entrevista un instrumento de evaluación válido y confiable que permita obtener
información fidedigna (Aiken 2003).
La entrevista y las organizaciones.
La entrevista en el campo de las
organizaciones ha sido considerada como una herramienta indispensable en la
gestión de recursos humanos, debido a que permite conocer mucha información
importante acerca del personal, de su ser, sentir y hacer, por lo cual si se
utiliza de manera adecuada, (es decir, si se crea una relación que conlleve a
la comunicación verbal e indirecta y el acercamiento intelectual y emocional
entre entrevistado y entrevistador), se
pueden tener crecimiento y desarrollo no sólo para la persona en cuestión, sino
también para la organización.
Perea (2008) menciona que la
entrevista juega un papel importante en
los siguientes procesos de recursos humanos:
1. Captación: en este proceso se
pretende cubrir las necesidades tanto de la organización como de la persona que
se encuentra dentro del mercado laboral, debido a que la organización quiere
obtener a los mejores en el mercado y el postulante busca pertenecer a la
organización y/o tener unja fuente de ingresos rentable que le permita
satisfacer sus expectativas personales o laborales. La ejecución de este
proceso se lleva a cabo en:
a.
Inducción
b.
Selección
c.
Reclutamiento
2. Habilitación: se refiere al proceso
que se desarrolla de acuerdo a las necesidades en capacidades, habilidades o
aptitudes que requiere el actual o nuevo personal de la organización, lo cual se lleva a cabo mediante:
a.
Capacitación
b.
Formación
3.
Calificación: este proceso se
encarga de obtener información con respecto a la ejecución y rendimiento
cuantitativo y cualitativo del personal, lo cual se lleva a cabo mediante tres
tipos de evaluación:
a.
Evaluación del Desempeño del trabajador (rendimiento)
b.
Evaluación de los Méritos del trabajador (innovación, creatividad)
c.
Evaluación de la Actuación del trabajador (actitudes)
4.
Potenciación: su propósito es descubrir,
estimular y poner en práctica las cualidades y potencialidades de liderazgo en
el personal que tiene responsabilidad de conducir grupos humanos, lo cual es
indispensable para lograr el crecimiento y el desarrollo de la institución.
Esto se logra mediante:
a.
Desarrollo de nuevas técnicas, herramientas e instrumentos, en el personal que tiene
gente a cargo.
Como
puede verse en la clasificación anterior, la entrevista está presente en varios
procesos referentes al personal, que van desde su selección hasta su salida o
despido, lo cual indica que es una herramienta invaluable en cualquier
organización. Sin embargo, esto no significa que la entrevista sólo se realice
en este tipo de situaciones (ya que también se puede utilizar en negociaciones
o acuerdos con clientes o proveedores,
por mencionar un ejemplo), no obstante, su peso más importante en las
organizaciones se encuentra dentro de la gestión de personal, ya que son ellos
quienes conforman a la organización y quienes permiten su desarrollo o en caso
contrario su estancamiento.
Cabe destacar que a pesar de que
se piensa que cualquier persona puede realizar una entrevista, esto no es así, debido
a que sólo las personas calificadas, tales como los psicólogos, además de
seguir una metodología, hacen uso de otras herramientas tales como la
observación para poder obtener información más rica en análisis no sólo de las
respuestas verbales y el comportamiento que emitió el entrevistado, sino
también de los elementos no verbales que son una fuente importante de
información, que debe de ser contemplada también en el análisis. En caso
contrario, la gente puede hacer preguntas al azar pero si no se tiene
información previa acerca de qué es la entrevista, su importancia, usos, clasificación, etc., es probable que no
se utilice de manera adecuada y que sea considerada como una mala herramienta aunque
realmente sea un medio excelente para la obtención de información.
Imagen obtenida de
eldiariofenix.com
Referencias
·
Aamodt, M. (2010). Psicología
Industrial/Organizacional. México: Wadsworth.
·
Aiken, L. (2003). Test Psicológicos y
Evaluación. México: Pearson.
·
Fernández, R. (2001). Introducción a la
evaluación psicológica I. España: Pirámide.
·
Perea, J. (2008) La entrevista en las
organizaciones: una perspectiva psicológica para su clasificación y aplicación.
Revista de Investigación Psicológica. Vol.
11 (2), p.p. 227-244. Disponible en:
<http://www.scielo.org.pe/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1609-74752008000200014&lng=es&nrm=iso>.
ISSN 1609-7475
