La evaluación conductual en las organizaciones

En un interesante articulo publicado por López (1993) sobre la evaluación conductual, este autor señala que la mayoría de las empresas evalúan a sus  trabajadores en forma subjetiva y poco profesional, especialmente cuando estos trabajadores no realizan directamente un proceso de producción manual. En este esquema evaluativo las organizaciones sitúan a sus colaboradores basándose en rasgos de personalidad o características tales como "iniciativa" o "responsabilidad". Los psicólogos puntúan estos rasgos de acuerdo con una escala numérica (ej. de 5 ó 7 puntos). Estos sistemas de evaluación basados sobre la medida de estas características han sido generalmente de acuerdo al autor muy poco satisfactorios, ya que estas formas de evaluación fueron establecidas para aplicarlas a cualquier trabajador sin considerar el tipo de actividades que realiza.

Una probable ventaja en este procedimiento habitual de evaluación nos dice López, es que las escalas de rasgos, que definen la conducta de los trabajadores, podría ser entendida rápidamente ("agresivo", "temerario", "prudente", "desordenado").

Una segunda ventaja es que los rasgos pueden ser usados en diversos trabajos, por lo tanto la organización sólo necesitaría usar una escala de evaluación. Cualquier persona sería evaluada sobre la misma base. Sin embargo estas dos ventajas son ilusorias  por las siguientes razones:

a)                      La intervención posterior a una evaluación tiene que ser específica si se quiere lograr un cambio relativamente permanente en la conducta de un trabajador. Sin embargo como el autor lo ha explicado, los rasgos son ambiguos. Las palabras que definen rasgos deberían ser definidas explícitamente para el trabajador si se desea que tengan un carácter benéfico.  En la práctica, esto no ocurre, y algunos psicólogos  transforman los rasgos en "etiquetas" más o menos permanentes para referirse a las personas y son poco útiles porque no promueven ningún cambio: son estáticos.

b)                      Aunque se piense que los rasgos pueden servir en cualquier tarea, en realidad, si se desea que la evaluación tenga un efecto significativo sobre la conducta laboral, debe referirse a aspectos críticos o importantes de! trabajo. Lo que es verdaderamente importante y crítico en un trabajo no es necesariamente crítico o importante en otro.

c)                      La confiabilidad de estas evaluaciones de la conducta laboral es cuestionable. Dos o más personas pueden estar en desacuerdo acerca de la evaluación cuando se emplean rasgos referidos  a la conducta de la misma persona.

 Las desventajas de los sistemas de evaluación basados en los "rasgos" de personalidad son claras. No proporcionan al trabajador una información útil sobre su esfuerzo o se evalúa sobre variables que no se controlan. Por consiguiente es necesario buscar procedimientos de evaluación objetiva de la conducta que compensen las desventajas expuestas. Estos procedimientos podrían ser en propuesta del autor los denominados de  "evaluación conductual".

 Un primer paso necesario para emplear la evaluación conductual en las organizaciones sería establecer las condiciones en las cuales estos procedimientos podrían ser aplicados, ya que no existiría  evidencia confiable para afirmar que algún cambio en la organización (como por ejemplo incrementos de producción) sea el resultado de intervención realizada. De esta forma podría evaluar correctamente los esfuerzos económicos y profesionales que una intervención requiere, verificar que los resultados obedecen a tal intervención e  identificar procedimientos que permitan mejoras, permitir su corrección por otros especialistas, y por último simplificarlos para que puedan ser empleados por personas no profesionales, pero responsables también de contribuir tanto a la satisfacción laboral de las personas como a la eficacia de las organizaciones. 

El paso siguiente sería definir las conductas laborales que interesan, para posteriormente registrarlas, las medidas para evaluar la conducta de las personas en las organizaciones deberían dirigirse a establecer, en primer lugar, el nivel de la conducta previamente definido.  A esta fase de la observación conductual se le denomina línea base. Algo que considera sumamente importante López (1993)  en este paso es la necesidad de contar con observadores entrenados.

Es importante señalar que los psicólogos en las organizaciones deben  identificar las conductas productivas o improductivas y las condiciones bajo las cuales estas se presentan cuando diseñan, ponen en práctica y evalúan programas. Entre los métodos propuestos como diseño de trabajo para evaluar conductualmente programas de intervención en la empresa, se encuentra la técnica del grupo control o testigo. Básicamente este diseño requiere asignar aleatoriamente los individuos a dos o más grupos de similar naturaleza, exponiendo luego a uno de ellos a la situación experimental y comparando los resultados con el grupo no expuesto. Sin embargo en la empresa los grupos difieren en diversos aspectos tales como experiencia, antigüedad, tipo de tareas, nivel de actividad, estilo de liderazgo y otros similares, lo que hace difícil recomponerlos al azar y afirmar que los cambios observados puedan ser atribuidos exclusivamente a la intervención realizada.

Una alternativa a esta situación sería el diseño de investigación ABA, en la cual se emplea el mismo grupo como su propio control. La lógica básica de este diseño es determinar las operaciones que están funcionalmente vinculadas a la presentación de la conducta. El efecto de una variable sobre la conducta es demostrada por la presentación contingente, retorno y representación de la variable al sujeto. 

En la expresión más conocida de este diseño pueden distinguirse las siguientes fases:

1.                         Línea base (A): Se obtiene la información sobre la conducta laboral que nos interesa, antes de cualquier cambio o intervención.

2.                           Intervención (B): Se comienza un conjunto (paquete) de acciones de intervención o un procedimiento aislado y se continúa recogiendo la información simultáneamente.

3.                  Inversión (A): En esta etapa se retorna a las condiciones de línea base, interrumpiendo la intervención realizada en la etapa B, pero se continúan recogiendo datos.

Como conclusiones sobre la evaluación conductual, López (1993) señala que posiblemente la función más importante de la evaluación de la conducta en la empresa sea la nitidez y especificidad que ofrece sobre los diferentes objetivos a los cuales se dirige, lo que permite la posibilidad de réplica o contrastación,  a diferencia de otros métodos utilizados de evaluación.

Referencias

López, L.1993). Evaluación conductual en la empresa. Revista Latinoamericana de Psicología, 25(3). 375-402

Percepción

Las personas somos seres sociales por naturaleza, por lo cual nos relacionamos unos con otros, sin embargo, en estas relaciones se generan distintas  concepciones acerca de cada de una de las personas que nos rodean y por eso es que habla de percepción. En términos generales, la percepción es el proceso mediante el cual las personas organizan,  interpretan y asignan un significado a las cosas que perciben a través de los sentidos (Robbins, 2009).

Las tres características principales  que conforman a la percepción son: es subjetiva (debido a que las reacciones a un mismo estímulo varían de una persona a otra), selectiva (debido a que la persona no puede percibir todo al mismo tiempo y selecciona sólo lo que desea percibir) y  temporal (porque se considera un fenómeno a corto plazo que ocurre en el momento preciso).

Cabe destacar que de acuerdo con Macías (2005), en la percepción  intervienen factores tales como:

1) Características del preceptor.- edad, sexo, ideología, cultura, valores.

2) Motivaciones.- fisiológicas y psicológicas.

3) Actitudes.- El que nos podamos adaptar a un grupo. Se crean a través de un proceso de autoestima y la aceptación grupal.

4) Personalidad y ajuste personal.- depende de respuestas emocionales de varios factores.

La percepción es importante simplemente porque el comportamiento de la gente esta basado en la percepción de lo que es la realidad, no en la realidad en si misma.

Debido a ello, se han creado diversas teorías y explicaciones al respecto; un ejemplo claro es la teoría de la atribución, la cual se desarrolló para tratar de explicar si el comportamiento de una persona se debe a causas internas (que son que se considera que la persona puede controlar) o causas externas (aquello que la persona no es capaz de controlar).

Robbins (2009) menciona, que de acuerdo a esta teoría, la determinación del comportamiento  de las personas depende de tres factores: 

1.                      Lo distintivo: la persona se comporta de manera diferente en situaciones diferentes. Cuando este factor aparece de manera frecuente se le atribuye a causas externas, pero cuando aparece pocas veces, se le atribuye a causas internas.

2.                      El consenso: la persona responde de la misma manera en situaciones similares. En este caso, cuando la frecuencia de ocurrencia es alta, se atribuye el comportamiento no sólo a causas internas sino también a causas externas,  por lo que es importante analizar la situación con detalle para llegar a una conclusión.

3.                      La consistencia: la persona realiza una o varias acciones de la misma manera en diversas ocasiones. Cuando esto ocurre de manera frecuente se le atribuye a causas internas, en caso contrario se le atribuye a causas externas.

Cuando tratamos de determinar el comportamiento con base en estos factores, no siempre se obtienen  resultados viables, por lo cual llegan a existir sesgos, mismos que se deben identificar y evitar  en la medida de lo posible. Dentro de los sesgos que se presentan de manera más frecuente se encuentran los siguientes:

1.                      Error de atribución fundamental: se refiere a cuando se  juzga el comportamiento de las personas y se le da más peso a las causas internas que a las externas, debido a que se subestima al individuo.

2.                      Sesgo de autoservicio: en este tipo de sesgo, los éxitos y las cosas buenas que le pasan a la persona se atribuyen a factores internos, mientras que los fracasos o fallas se atribuyen a factores externos.

Es importante conocer acerca de la percepción porque a pesar de que se piensa que es un tema totalmente psicológico y que no se relaciona con nada más, esto no es así, debido a que forma parte de nuestra vida diaria, sobre todo porque es un factor determinante en nuestro comportamiento y en el de las personas que nos rodean.

Específicamente hablando de las organizaciones, la percepción tiene un papel sumamente  importante dentro del comportamiento de las personas que la integran, debido a que si los directivos llegan a ignorar las diferencias que tienen las personas en cuanto a percepción, están al mismo tiempo ignorando uno de los factores más importantes que impactan en el comportamiento.

Algunos ejemplos de cómo influye la percepción en las organizaciones son los siguientes:

· En la toma de decisiones, la acción que se toma está influida por la percepción que tiene la persona con respecto a algo, debido a que cada decisión requiere de interpretación y evaluación de las opciones a considerar en dicho proceso.

· En el liderazgo, los gerentes deben tener claro que su percepción con respecto a sus subordinados es importante, ya que la mayoría de los empleados tienen  intereses y motivaciones distintas, por lo cual  es necesario que se analicen y se tomen en cuenta, si es que ser quieren obtener  buenos resultados no sólo en la productividad, sino también en las relaciones laborales.

· En  la autoridad, la percepción que tiene un superior y un subordinado es distinta, a pesar de que ambos saben que es una herramienta para controlar actividades de diversa índole, el significado que pueden atribuirle es distinto; para el superior la autoridad puede verse como un medio de control y coordinación, mientras que para un subordinado puede significar un medio inadecuado para frustrar su actuar.

· En el clima laboral,  la percepción que tengan y se formen las personas con respecto a la organización, determinarán en gran medida el actuar de estas mismas, por ejemplo si las personas perciben que en su lugar de trabajo los apoyan, promueven, tienen buena comunicación y todo parece estar bien,  su ejecución será más efectiva y eficiente, mientras que si consideran que la organización los explota, que no los toman en cuenta, en fin… que las características individuales de un trabajador actúan como un filtro a través del cual son sólo una pieza más en la empresa, las personas se sentirán inconformes y esto a su vez puede causar insatisfacción, poca motivación, ausencias e incluso rotación de personal, por ello es importante tratar de crear un buen clima organizacional, que si bien no se le puede dar gusto a todos, es posible que las personas sientan y perciban que ese es un buen lugar para trabajar y poder crecer por lo que pondrán más esfuerzo en sus actividades diarias.

· En las estafas y fraudes que se llegan a cometer, la percepción juega un papel importante debido a que en ocasiones los accionistas consideran que las cosas no van bien en la organización, sin embargo con un poco de maquillaje en los reportes financieros se puede percibir una realidad falsa y creer que todo está bien, por lo que algunos toman la oportunidad y se aprovechan de la situación, provocando grandes fraudes.

La percepción  no sólo está involucrada en estos factores, sino también en otros como son: reclutamiento y selección, evaluación anual, reuniones grupales, capacitación y entrenamiento, relaciones con clientes y proveedores, etc.

Por ello, podemos concluir que la percepción está presente en todo lo que hacemos, por lo cual es muy importante conocer el impacto que tiene en la organización, debido a que ésta puede determinar el éxito o fracaso de la misma. De tal suerte que si no consideramos que los valores,  sentimientos, necesidades y preferencias,  son distintas en cada persona (y por ende la percepción es distinta), esto puede ser  dañino no sólo para los resultados, sino también para las relaciones internas y  externas que se tengan en la organización.

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Referencias

· Macías, A. (2005). Relación entre motivación laboral y la percepción del clima organizacional en una empres de gobierno dedicada al ramo de la construcción y el arrendamiento. Tesis de Licenciatura, UNAM. Disponible en: http://132.248.9.195/ptd2005/01921/0347191/Index.html

· Robbins, S. & Judge, T. (2009). Comportamiento Organizacional. México: Prentice Hall.